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Para que uma organização tenha uma boa gestão é imprescindível que possua um sistema de indicadores adequado, relevante. aderente ao seu direcionamento estratégico e capaz de responder às questões que surgem ao longo do tempo para subsidiar a tomada de decisões da liderança, em todos os seus níveis. Nesse sentido a aplicação das ferramentas de gestão KPI (Key Performance Indicator) e OKR (Objectives and Key Results) têm sido amplamente utilizadas pelas organizações para conduzirem seu processo de tomada de decisão com foco e alinhamento ao seu planejamento estratégico. “Indicador é uma informação quantitativa ou fato relevante (qualitativo) que expressa o desempenho de um produto ou processo em termos de eficiência, eficácia ou nível de satisfação que, em geral, permite acompanhar sua evolução ao longo do tempo” (FNQ/MEG) KPIs (Indicador Chave de Desempenho) A origem do termo KPI é desconhecida, seu conceito surgiu na década de 90 quando muitas empresas começaram a entender que focar somente em produtividade não era suficiente e que era necessário produzir com qualidade, desta forma, métricas para medir à produtividade além dos aspectos quantitativos começaram a se popularizar focando na competitividade e no uso racional dos recursos. A definição dos KPIs está diretamente relacionada aos aspectos de sucesso da organização e sua contribuição na melhoria contínua do negócio no médio e longo prazo, sendo aplicados para o monitoramento e medição periódica do desempenho e do sucesso de iniciativas estratégicas, processos e ações específicas. A avaliação periódica dos KPIs irá permitir a tomada de decisão com base em informações confiáveis e a definição de ações de melhoria do desempenho da organização, para isso se faz necessário definir métricas e metas alinhadas ao seu planejamento estratégico.
Os KPIs são classificados em:
Existem diferentes tipos de KPIs, tais como:
OKRs (Objetivos e Resultados Chave) O OKR é uma evolução do conceito de GPO (Gerenciamento por Objetivos - 1954) de Peter Drucker e tem sua origem na Intel (Andy Grove e John Doen) a partir da década de 70 e obteve larga divulgação ao ser aplicado na Google (Larry Page e Sergey Brin) a partir dos anos 90 e ser adotado por diversas outras empresas do Vale do Silício, entre elas Twitter, LinkedIn, Dropbox e GoPro. O conceito OKR é a definição de uma estrutura de metas coletivas e individuais de curto prazo, convergentes para o alcance das metas estratégicas da organização de longo prazo, promovendo foco, motivação e engajamento das equipes de forma simples e transparente. O conceito OKR é adaptável a diferentes contextos organizacionais. “As pessoas pensam que foco é dizer sim para a coisa que você deve focar. Mas foco é dizer não para as centenas de outras boas idéias que existem”. (Steve Jobs) Os OKRs podem ser aplicados em todos os níveis da organização porém, sua estrutura é fortemente direcionada, principalmente, aos níveis táticos e operacionais com ciclos trimestrais ou, no máximo, quadrimestrais, de forma a contribuir no alcance de OKRs estratégicos anuais. Os objetivos (O) são descrições qualitativas memoráveis do que deseja alcançar. Um Objetivo deve motivar e desafiar a equipe. Os resultados chaves são um conjunto de métricas que medem o progresso em direção ao Objetivo. Todos os resultados chaves (KRs) devem ser quantitativos e mensuráveis, inclusive podendo ser um resultado binário do tipo “sim” ou “não” (“0” ou “1”). Exemplo:  Para cada objetivo é aconselhável que não se tenha mais do que 5 (cinco) resultados chaves associados, mais do que isso as pessoas não se lembraram deles. Meça e acompanhe os resultados e não o esforço, se há esforço sem resultado é provável que o processo esteja errado. “ Do ponto de vista das pessoas envolvidas, o valor da meta deve estar acima das suas capacidades de atingi-la, de maneira que precisem aprender mais e crescer no processo de atingir essa meta.” (Vicente Falconi) Ao definir os prazos de alcance do objetivo é necessário atentar que não podem ser muito longo (baixa produtividade), nem muito curto (desmotivação). O ideal é que o prazo para os objetivos principais sejam de 3 (três) meses.
Os OKRs também podem ser classificados e de diversos tipos como os KPIs. Similaridades e diferenças entre KPIs e OKRs É de fácil observação que KPIs e OKRs são similares e atendem às diversos fundamentos aplicados na estruturação de um sistema de indicadores ao se basearem em métricas que norteiam a definição das metas que devem ser alcançadas em um determinado período de tempo para a melhoria do negócio. Outra similaridade é que para definirmos as metas a serem alcançadas se faz necessário conhecer o desempenho atual, ou seja, é preciso medir onde estamos para determinar aonde queremos estar no futuro e as métricas nos auxiliam a obter informações confiáveis para essa tomada de decisão. Segundo diversos autores os aspectos que diferenciam KPIs e OKRs se referem à abordagem adotada na sua aplicação pela organização quando consideramos as premissas iniciais dos métodos associados, a saber: Periodicidade As metas dos KPIs são definidas para períodos anuais enquanto as metas dos OKRs são definidas para períodos semestrais, no máximo, mas nada impede que os KPIS possam ter períodos mais curtos como os OKRs estratégicos possam ter periodicidade anual. Transparência Os KPIs são divulgados às pessoas envolvidas com os desdobramentos necessários para atingimento das metas enquanto os OKRs devem ser divulgados para todas as pessoas da organização exceto aqueles que impactam a estratégia competitiva do negócio. Flexibilidade Os KPIs são definidos de forma centralizada pela Alta Direção enquanto os OKRs são desdobrados com a participação das equipes e dos colaboradores da organização e aprovados pelo superior responsável. Sucesso Os KPIs são considerados como sucesso ao atenderem plenamente a meta estabelecida enquanto os OKRs, em algumas empresas, podem ter seu sucesso associado a uma determinada “nota” como 70% da meta estabelecida, nesse contexto, os resultados reais alcançados são muito mais significativos do que os percentuais de atingimento. Remuneração Organizações que aplicam KPIs muitas vezes associam o alcance da meta a uma remuneração variável podendo conduzir a definição de metas menos desafiadoras enquanto os OKRs, por serem inspiradores, não são associadas a uma remuneração variável e sim aos resultados reais alcançados. Tais premissas nos conduzem as seguintes conclusões:
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